RELACIÓN CON NUESTROS COLABORADORES

Todos aquellos que contamos con un equipo de colaboradores debemos plantearnos nuestra relación con ellos. En mi opinión no merece mucho la pena plantearse cómo vamos a interactuar en una fase naciente de la relación. Apuesto por el conocimiento integral de los mismos tanto en su faceta profesional como en la humana. Estamos obligados como "Jefes" a hacer un esfuerzo por conocer a aquellas personas que van a cooperar con nosotros: Puntos fuertes, débiles, ambiciones, miedos, frustraciones. Solo de esa manera podremos llegar a una relación sana y productiva 100% para ambas partes. Una vez que llegamos a un grado de conocimiento suficiente podemos comenzar a pensar cómo nos podemos relacionar con ellos. La posición del responsable debe exigirle un esfuerzo por dar un tratamiento personalizado a cada uno de sus colaboradores. En la empresa pleistocénica el pensamiento era el de " como yo tengo el mando, mis trabajadores tienen que adaptarse a mi". La realidad que vivimos marca nuevas maneras de visualizar la posición de un mando, hay que ir más allá de la relación jerárquica y tomar una postura humilde como jefe o responsable. Todos nuestros colaboradores tienen una escala de colores que les hace únicos. Nuestro rol debe ser el de identificar esa escala y proporcionar a nuestro empleado un estilo de dirección adecuado en aras a conseguir el máximo beneficio para ambos. Pongamos un ejemplo: ¿ De que nos serviría encargar la confección de una compleja base de datos a una persona que tiene conocimientos muy básicos de access?. Está claro que nuestro grupo de colaboradores tiene que tener unas directrices globales como equipo de trabajo pero ello no nos debe llevar a abandonar nuestra relación individual con ellos ya que esa relación bien gestionada proporcionará excelsos beneficios al grupo y al equipo.

Para ello os aporto unos puntos que estimo interesantes:

- Respetar unos principios y unos parámetros generales. Como responsables tenemos que tener un trato global con el grupo. Este debe regirse por una serie de principios que tienen que darnos un sello identitario por el que nuestros colaboradores puedan identificarnos. Serían los cimientos de nuestro edificio; con una estructura sólida y cimentada que nos marque como responsables estaremos preparados para afrontar la relación personal cada uno de nuestros colaboradores. Si no respetamos esa parte de generalidad podríamos dar la impresión de ser personas diferentes en función del colaborador con el que interactuáramos.

- Interés ultraísta por cada uno de nuestros colaboradores. Cuando hablo de ultraísta me refiero a ir más allá de esa persona como trabajador, debemos interesarnos por él en si. Si tiene hijos podemos preguntarle por ellos, si sabemos que tiene un familiar enfermo deberíamos interesarnos por la situación del mismo. Nuestro colaborador ha de vernos como una PERSONA, no como un simple jefe.

- Humildad. Entender que somos responsables de una estructura pero intentar que no se nos note mucho.

- Normalidad. Debemos ser uno más en el equipo. Entendamos que el ser responsable es algo coyuntural y que es posible que algún día uno de nuestros colaboradores pueda llegar a ser nuestro responsable.

- Compensador de masas. Debemos intentar parecernos a la famosa pieza del R26 llamada Mass Dumper ( compensador de masas ). Debemos compensar la fuerza de nuestro equipo y dar a cada uno el rol en el que más fortaleza demuestre. Con ello conseguiremos un buen engranaje ya que los perfectos engranajes no existen.

- Camaleón. Seamos únicos para cada una de las personas que gestionamos. Intentemos adaptarnos a ellos y no que ellos se adapten siempre a nosotros.

- Sinceridad. Basemos nuestra relación en la sinceridad con nuestros colaboradores. La experiencia acumulada me dice que una de las cosas que más puede hacer a un empleado entrar en barrena es la falta de sinceridad en sus diversas modalidades: Promesas no cumplidas, generación de expectativas no realistas.

- Educación y Cortesía. Demos las gracias, pidamos las cosas por favor, mantengamos una relación cordial con nuestros colaboradores basada en las formas y en la educación. Mi superioridad jerárquica no me obliga a ser mal educado ni a tener un comportamiento despótico. el respeto no se gana por gritar ni por realizar alardes de cara a la galería.

FIDELIZAR AL EMPLEADO COMÚN

Una de las máximas preocupaciones de la empresa actual es la fidelidad de los empleados. La situación del mercado laboral está siendo un quebradero de cabeza para las Compañías, soplan vientos de bonanza y los trabajadores tienen grandes posibilidades de cambiar de empleo.

Es por ello que la empresa está ante un gran reto que va más allá de la retención de los empleados talentosos y que se amplía a aquellos empleados que podemos denominar "aseados". ¿ Quienes son esos empleados?: Son aquellos que sin llegar a niveles de brillantez sacan el trabajo diario con profesionalidad y de manera correcta. Las empresas tienen el reto de fidelizar a sus empleados talentosos, a aquellos que marcan diferencias y que serán los futuros directivos. Pero toda estructura que tenga una visión de futuro a medio-largo plazo debe entender que sus políticas fidelizadoras, dentro de la actual coyuntura, deben ampliarse también a la " clase media". Deben entender que independientemente de la obligación de contar con empleados "estrella " que aporten ideas, que tiren del carro, que tengan una visión global del negocio y que tengas las competencias para liderar las diversas áreas, es necesario contar con un grupo de colaboradores que ejecuten las acciones que diseñan esos líderes, ý que desempeñen su labor de abejas obreras dentro de la colmena.
En la empresa de hace 15 años existía la mentalidad de que una pieza se reponía con otra. Es hora de descartar estas teorías que en mi opinión pertenecen al pleistoceno empresarial. Una persona con una cierta antigüedad en la compañía, impregnada de los valores de la misma y desarrollando su labor de manera correcta es un tesoro al que la empresa tiene que cuidar. No es necesario hacer un plan de carrera que le conduzca a un puesto directivo, al que sabemos que seguramente no llegará, solo por satisfacerle. Se deben establecer políticas de fidelización basadas en:

- Incentivos económicos.
- Beneficios Sociales.
- Formación.
- Posibilidad de rotación dentro de los puestos que oferta la Compañía.
- Ofrecerles ser mentores de gente nueva que vaya entrando en la Compañía.
- Posibilidad de promoción a puestos directivos si estas personas encajan, en un momento dado, en el perfil que la empresa requiere. Nada permanece, todo es cambiante. Las trayectorias son los caminos que una persona puede seguir en una empresa y lo que ayer parecía que no dentro de un tiempo puede ser un si. No todo el mundo puede ser directivo, pero debemos ser flexibles ante aquellos casos en los que Cenicienta se convierte en una Princesa.

Solo por un momento imaginemos una colmena en el que solo residiera la abeja reina, su séquito y una estructura de abejas obreras que cambiara diariamente. Seguramente el funcionamiento de ese equipo sería deficiente. Una de las primeras consecuencias es que todos los días serían parecidos al primero en el que comenzó a funcionar la colmena. Es decir, la estructura tendería a quedarse en un estado de hibernación o lo que es peor, involucionaría.
Dejémosnos seducir por el encanto laboral de esas personas que vemos todos los días en la empresa y que en demasiadas ocasiones son invisibles para las jerarquías. Realmente son al menos uno de los cinco dedos de la mano que mece la cuna empresarial. No pensemos que son de fácil reposición en este mercado laboral tan competitivo porque simplemente estaríamos equivocados.